人才激励

 一、企业人事管理

1、企业人事管理的重要意义

21世纪将是以知识经济为主导的世纪，知识经济的本质是创新。国民创造力的竞争，是创造性人才的创造速度和创造效率的竞争。在当今社会，拥有丰富的自然资源已不再是致富的决定性因素，对智力资源的占有才是掌握经济命脉的关键。因此，适应知识经济时代的挑战，引入现代企业制度，加强企业人事管理，建立具有强大凝聚力的企业文化，大力培养创造性与企业同呼吸共命运的具有创新精神和创新素质的高科技人才梯队，打造万众一心、奋发向上的企业职工团队，依靠科技进步和体制创新实现新一轮经济高速增长对企业的发展、民族经济的振兴，都具有特别重要的意义。
    2、新形势下人才激励制度的特征：　　　　
　　（一）倍增性
      智能是客观存在的，亦是一种能量，但它与热能、电能不同。热能、电能遵循守恒定律，此增则彼减；而智能只要经过适当的激发，可以放大几十倍、几百倍。对于创新企业的人才来说，每一个人都是高智能的，要使这些智能最大限度地为企业服务，就必须将这些不同性质、不同程度的智慧进行搭配协调。激励的作用就在于能够促使人才智慧相互搭配，并通过企业文化的作用，产生倍增效应。
　　（二）层次性
　　企业对人才的激励要表现出一定的层次性。所谓层次性就是指：其一，由于岗位的差异决定了对企业不同员工在激励方式、手段和力度上应有所不同。其二，由于员工的需求差异，会导致不同激励方式产生不同的激励效果。即使在同一岗位，有的人追求收入的最大化，因此，加大收入分配力度是最有效的激励手段；有的人则追求自我价值的实现，给予其较大的事业空间就会取得较好的激励效果。其三，个人需求的多层次性决定了激励方式的多层次性。人的需求一方面是有层次的，同时也是综合的。因此，对同一员工也不能只是采用一种激励方式。
　　（三）实效性
      有关研究表明，人才的最佳创造年龄为25-45岁，37岁为峰值年。人的最佳学习年龄和最佳创造年龄是特定的，不同年龄期会产生不同的效果，一旦错过了这个时期，人力资源就会贬值，工作能力和创造力就会相应下降。所以，企业要保持高速和持续发展，就要更加强调人力资源开发的最佳实效性，甚至是超前性。一方面，既要保障人力资源的适时开发与应用，使其才能的发挥周期与高新技术企业的生命周期互相适应，在其能量发挥的峰值年龄，从事关键性和尖端性的工作；另一方面，保持对员工的激励，将人力资源的终身开发与重点开发结合起来，从而创造出更大的效益。
　　（四）成长性
      在科学技术日益发展和市场竞争日益激烈的今天，企业的员工由于其环境和所受教育等多方面的影响，大都有较高的知识层次，拥有一技之长，有更多的选择条件和机会；自我意识比较强，更珍视自身的独立性，希望能通过自己的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足，期望通过创造性和挑战性的工作来体现其自身的价值：他们关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，能够随时敏感地捕捉到各种可能的发展机会，因此，这部分人才群体更容易流动和出现“跳槽”现象。高科技企业人力资源群体结构的这些特点，要求人才的激励管理要注重其专业特长，尊重其个性发展，加强人才资源的优化配置，强调激发人才的积极性、主动性和创造性。
　　二、人才激励的发展方向

纵观21世纪国内外高科技企业人才激励的发展趋向，突出表现为“三本激励”，即“人本激励、资本激励、知本激励”三种模式共同构成的人才激励体系：
　　1、人本激励
      人本激励是指建立在人的社会层面的一系列激励方式的选择，是“以人为本”的管理思想的具体体现，包括以下内容：　

（1）创业激励

创业激励的主要表现是企业给有特殊才能的人才提供创业基地和创业基金，营造创业环境，企业与人才共担风险，共同创业和共同发展。美国的硅谷为什么能吸引世界各地的精英人才，就在于硅谷对人才的创业激励。在硅谷流传着这样一句话：“如果你是一个想开办新企业的创业者，正在寻求支持，那么，就赶快开车到砂山路3000号去吧，那里有8000万到1亿美元的风险资本投资在等待你呢。”我们一直致力于引进海外人才回国创业，用创业激励可能是一个较好的人才管理办法。
　　（2）情感激励

情感激励的突出表现是企业注重人情味和感情投人，给予人才家庭式的情感抚慰。对人才的情感激励在日本颇受重视。索尼公司董事长盛田昭夫自豪地说，一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家族式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。企业对人才的情感激励，必须是建立在对人才的尊重和信任基础之上，只有建立在尊重基础上的情感激励才有效果，才能为人才所接受。企业与人才结成的不仅是利益共同体，还是情感共同体，人才生活与工作在这个充满温暖的大家庭中，其创业的激情就会充分发挥。
　　（3）制度激励

现代人才看重物质利益，但也十分看重人才发挥作用的制度体制。日本企业在激励人才方面就非常重视制度激励，如实行终身雇佣制。我国的国有大中型企业、高科技创业公司等，也可以学习终身雇佣制，用制度保障人才的安全和归属，激励人才去为企业的发展而不断创新和奋斗。此外，我们还可以实行年功序列制，从制度上保证人才年龄愈大，工龄愈长，熟悉程序愈高，工资也愈高。如果人才经常跳槽，一切就会从零开始。有了以上的制度保证，企业的人才就不会轻意跳槽，这对稳定人才队伍，缓解劳资矛盾，加大人才投资，增加人才对企业的向心力等都会起到重要的作用。
　　（4）岗位激励

现代企业发展模式要求企业建立企业岗位激励机制，它是现代企业制度的一部分。包含两个方面的内涵：（1）“以人为本”，优化岗位配置机制。企业应设置专门机构(如人力资源部)，行使员工培训、引进和岗位协调权。（2）按照岗位实绩建立年度业绩考核制度。只要考核制度安排得当，那么，该考核体系无论对业绩考核为“优”，还是仅为“合格”的员工都是一种良好的心理激励，能促人奋进，并对本职工作产生心理依赖，也就可以解决人才合理配置岗位和激发创新潜能等问题。
　　2、资本激励
      资本激励是指建立在人的要素层面上的一系列激励方式的选择，是“人力资本”和“人才是最活跃的生产要素”思想在激励机制中的具体体现，包括的内容主要是：
　　（1）物质激励

早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。基于这 一观点，企业所采取的是严格的管理制度。20世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为， 企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性 背后有一经济动机，如果能给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。
　　（2）价格激励

“人才价格”狭义上是指“与为企业创利所付出的成本相应的货币和物资收益”，其实施的关键是建立科学的分配体系。已经完成改制的企业，可先由董事会根据企业效益的高低及发展的后劲来确定企业工资、奖金支用总额或股权配给总量，再以能力、实绩、效益决定个人工资、奖金水平、股权或其他福利，只要这种分配制度对人才工作和创新起到激励效用就符合现代企业制度的安排。
　　在我国，薪水一般就是工资单上的工资额。目前有这么几个参考标准：（1）国家“定价”，即国家对机关公务员、事业单位职工规定的工资标准；（2）工资指导价位和最低工资标准，由国家和地方劳动部门公布的劳动力市场工资指导价位是求职者确定自身价位的重要“参考系数”，主要按人才学历高低确定工资额；有关调查机构发布的市场价位；（3）由于这些机构所调查的对象和数据大多取自于市场，所以统计结果基本上是“行情价”；（4）其他招聘单位在人才市场公布的职位薪水标准，这个价格因不同经济性质、不同行业、企业的不同规模而异。这几个参考标准可供企业确定员工工资标准。
　　3、知本激励
       知本激励是指建立在人的资源层面上的一系列激励方式的选择，是以知识为本位，促进智力资源开发和增值的激励手段，包括以下几种主要形式：
　　（1）培训激励。

培训激励的突出特点是企业通过对人才提供培训的机会和条件，提高人才素质，激发人才的更高的创造力。例如拥有10万名员工的丰田公司，其快速发展与高素质、稳定的人才队伍和完善的人才培训密不可分。加人丰田公司的新员工要经历9个月的培训，管理和技术人员每3至5年要培训一次。在中国的多数外资企业实行“每年送10%至15%关键岗位专业技术人才或管理人才出国考察、进修、短期培训”的制度吸引和激励人才。近年来国内少数知名的大企业也实行了类似的培训制度以激励人才，但普遍不规范，还未形成制度化、公开化。今后国内企业对人才的管理应加强培训激励的内容。
　　（2）职业激励。

职业激励的基本作法是企业领导者指导人才进行个人职业生涯设计，然后企业提供一定条件，如对人才的技术攻关项目等给予资助，与人才共同努力以促进其职业生涯发展计划的实现。如朗讯科技公司为人才制定“职业阶梯”，详细规划出“一个大学生从进公司成为一名普通员工起，一级一级向上晋升发展中所有可供选择的职位对能力的要求和岗位职责、任务目标”，使人才感到个人职业发展前景明朗，从而不至于轻易跳槽。国内的长虹集团、海尔集团等培养了一大批在国内有名的经理级人才，其成功的方法并不主要是高薪和待遇，而是职业激励的成功。

　　劳动基准　　

劳动基准是国家以法律法规形式规定的劳动条件的最低标准。它包括：

一、工作时间：

1、标准工时：每日工作8小时，每周工作5天，每周工作40个小时（实行计件工作制的，应当根据此标准安排工作量）

2、特殊工时

（1）缩短工时：

从事矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重或过度紧张等作业

从事夜班工作

哺乳期妇女

（2）不定时工作：

适用于工作性质和职责不受固定工作时间限制的劳动者，主要包括企业高级管理人员、外勤人员、业务员、交通运输业人员等

（3）综合计算工时

以一定时间为周期，集中安排并综合计算工作时间和休息时间。包括

工作性质需要其连续工作的行业。如交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等

受季节和自然条件限制行业。如地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游业等

3、加班加点

加班是指在法定的节日或公休日从事工作，加点是指在工作日标准工时外延长工作时间。

（1）法律法规对延长劳动时间（加点）的规定：

㈠一般规定：

用人单位经过征得工会和职工同意后，可以在工作日延长工作时间，但是每天不能绍过一个小时；在能充分保障职工健康的条件下每日最多可以延长工作时间三个小时，但是每个月延长的工时总数不能超过36个小时。

每周最少要休息一天。

法定节假日：元旦（休息一天）、春节（休息三天）、国际劳动节（休息三天）、国庆节（休息三天）、妇女节（女职工休息半天）；

㈡特殊规定

在特殊的情况下，加班加点不受上述规定的限制：

①因为自然灾害和事故威胁劳动者安全，或国家、人民生命财产遇到严重威胁，需要紧急处理的

②生产设备、交通设施、公用设施发生故障，影响生产和公共利益，城要抢修的

工作性质必须连续生产、运输、营业的

③需要在法定节假日或公休日检修保养设备。

④国防紧急订货和及其紧急生产任务、季节性强的农副产品收购及运输加工等

二、工资

用人单位依据国家有关规定和合同约定的标准，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。

1、一般规定：

⑴工资应当以货币的形式支付按合同约定的时间足额支付

⑵劳动者依法享受体假、探亲假、婚丧假及参加社会活动期间，工资照付

⑶用人单位不得随意克扣劳动者的工资，

下列费用用人单位有权代扣

①个人所得税

②社会保险费中应当由劳动者缴纳的部分

③依照法院生效判决确定的扣款义务

④用人单位对职工违纪罚款不得超过工资总额的20％。

2、加班加点工资

⑴在工作日延长劳动时间的，应当按小时支付标准工资的150％

⑵在公休日加班的，每加班一天应当支付日标准工资的200％

⑶在法定节假日加假的，每加班一天应当支付标准工资的300％

3、最低工资

是根据国家法律的授权，相关国家机关制定的最低工资标准，在规定的区域内，用人单位向劳动者支付的工资只能高于此标准，不能低于此标准⑼

浙江省现行的最低工资标准是省政府以浙政发（2006）50号文件发布的，从2006年9月1日开始实施，根据规定，我省最低工资根据地区的不同分为四档：以月计分别为750元、670元、620元、540元；以小时计分别为：6.4元5.7元5.3元4.2元

  三、劳动保护

1、劳动安全卫生工作制度

⑴劳动安全：防止和消除劳动过程中的伤亡事故

⑵劳动卫生：预防和消除职业病、职业中毒和其它有害因素

2、对女职工的特殊保护

⑴禁止女职工从事矿山井下作业、第四级以上体力劳动及其她禁忌工作

⑵四期保护

①禁止女性经期从事高高温冷水和第四级以上体力劳动  

②禁止怀孕女职工从事怀孕禁忌的工作和第三级体力以上工作

  ③不得安排怀孕七个月以上的加班加点和上夜班

  ④不少于90天的产假

⑤哺乳（孩子一周岁内）期内不得被安排加班加点和从事第三级体力以上工作

3对未成年人的特殊保护

⑴岗前培训

⑵禁止安排未成年人从事有害健康工作，包括矿山井下、有毒有害、四级体力强度以上和其它禁忌工作

⑶提供适合未成年人使用的工具

⑷对未成年工进行定期体检。

4、禁止使用不满十六周岁的童工。

四、社会保障

社会保障指国家通过立法和行政措施设立的，以社会保险为核心，以社会福利和社会救济、社会优抚为补充的，对有困难的社会成员基本生活实行保障的各项措施的总和

1、社会保险

基本养老保险：以职工资为基数，用人单位交20％，职工交8％

医疗保险：以职工工资为基数，用人单位交6％，职工交2％

失业保险：以职工工资为基数，用人单位交2％，职工交1％

工伤保险：工伤保险费全部由用人单位支付，职工不支付。

生育保险：只适用于女职工，保险费全部由单位支付

2、社会救济、社会福利、社会优抚。

　　劳动合同　　

一、劳动合同的定义

劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利义务的书面协议。

劳动合同的形式

劳动合同应采用形式

用人单位应当和劳动者签订书面劳动合同

用人单位拒绝签订劳动合同的，不影响劳动合同的有效成立,双立构成事实劳动合同关系.

二、集体劳动合同

1、定义

劳动者团体与所在的用人单位在协商一致的基础上依法就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全了卫生、保险福利等事项订立的面书协议。

2、集体劳合同的效力

集体合同的效力对所有职工有效，效力高于用人单位与职工个人订立的劳动合同。

集体劳动合同需要经过劳动保障行劳部门审核备案方能生效。

三、劳动合同订立原则：

1、合法

⑴主体合法（用人单位要合法有效组建，劳动者要有合法的务工资格）

⑵内容合法（必备条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。）

⑶形式和程序合法（书面形式）

2、平等自愿协商一致

四、劳动合同的无效

⑴违反法律、行政法规的劳动合同；
⑵采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

⑶在劳动合同中约定保证金、押金的，该约定无效

⑷竞业禁业条款没有约定给劳动者经济补偿的，该约定无效。

五、劳动合同的解除

1、双方协商一致解除

2、用人单位单方面解除

⑴即时解除

①在试用期间被证明不符合录用条件的；
②严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
③严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
④被依法追究刑事责任的。

⑵提前三十天通知解除

①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
    ②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
    ③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

⑶经济性裁员

⑷经济被偿

用人单位单方面解除合同需要给员工以经济补偿，但上面说的“即时解除”除外，补偿的标准为：每满一年给相当于一个月工资的补偿，不足一年的按一年算，用人单位不主动补偿的，应当按补偿费用的50％加付额外的经济补偿金。

3、用人单位不得解除劳动合同的情况

⑴患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
⑵患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
⑶女职工在孕期、产假、哺乳期内的；

⑷已经签订无固定期限的合同。

4、劳动者单方面解除合同

⑴在试用期内的；
⑵用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
⑶用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

⑷克扣或无故拖欠劳动者工资

⑸拒不无能为支付延长劳动时间劳动报酬的

⑹扣押劳动者身份、资质、资历等证书。

⑺未给劳动者办理社会保险

　　劳动争议　　

一、劳动争议的定义和范围

1、劳动争议的定义

劳动争议又叫劳动纠纷，是劳动者和用人单位因执行劳动法律法规或履行劳动合同（包括集体合同）发生的纠纷。

2、下列纠纷属于劳动争议:

⑴境内企业、个体经济组织和劳动者之间的纠纷

⑵国家机关、事业单位、社会团体与实行劳动合同制的工勤人员的纠纷

⑶实行企业化管理的事业组织与其职工的纠纷。

3、下列纠纷不属于劳动争议：
⑴劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；
⑵劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；
⑶劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；
⑷家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；

⑸个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；
⑹农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

二、劳动争议的处理

1、劳动争议调解委员会调解（是可以选择的非强制性程序）

劳动调解委员会设在单位内，由用人单位、工会、劳动者三方代表组成。

劳动争议委员会应当在接受申请30日内调解结束。

在调解过程中，仲裁时效中止。

2、劳动仲裁委员会仲裁

仲裁属行政仲裁，具有强制性，由设在劳动保障部门内的仲裁机构执行，不经仲裁不得起诉。

劳动争议双方都有权在争议发生之日起60日内提起仲裁申请，过期就视为放弃权利。

仲裁委应当在接到申请后七日内决定是否受理，在接到申请60日内作出裁决书或调解书。

3、诉讼程序

劳动争议当事人对裁决不服的，可以在接到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉论，由有管辖权的人民法院按民事的程序审理。

                  　　工　　    　　伤　　

工伤指因工作遭受事故伤害或者患职业病。

    一、下列情况应认定为工伤：

    1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
　　2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
　　3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
　　4、患职业病的；
　　5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
　　6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的；
　　7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

二、职工有下列情形之一的，视同工伤：
　　1、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在４８小时之内经抢救无效死亡的；
　　2、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
　　3、职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
　　职工有第1项、第2项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第3项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。
　　 三、职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：
　　1、因犯罪或者违反治安管理伤亡的；
　　2、醉酒导致伤亡的；
　　3、自残或者自杀的。

    四、工伤处理

1、工伤认定的时效

单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起３０日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。

如果用人单位拒绝提出工伤申请，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起１年内，可以向用人单位所在地劳动保障行政部门提出工伤认定申请

2、工伤认定的部门：

设区的市劳动保障局内设的工伤认定部门

3、、申请工伤认定应提交的资料

（1）、工伤认定申请表（向工伤认定部门索要）；
　　（2）、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；
　　（3）、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。
　　 工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。

（申请材料不符合要求时，工伤认定部门应当在十五天之内一次性告知要补齐的材料）

4、受理：

材料齐全、管辖正确、没有超过时效的，工伤认定部门应当立即受理并书面告知受理的理由，

因为管辖或时效问题不予受理时，也要书面告知不受理理由。

5、、举证责任：

如果是职工申请，职工要对劳动关系的成立、受伤的过程及医疗资料进行举证。

职工或职工家属认为是工伤，用人单位认为不是工伤的，由用人单位举证。

6、处理：

工伤认定部门在受理后60日内作出“是工伤”、“视同工伤”或“不是工伤”的书面结论。在该书面通知中，应当告知职工和用人单位不服结论时，应当在多长时间内向那个单位申请行政复议、应当在多长时间内向那个法院提起行政诉讼。

认定为工伤的，根据工伤条例由工伤基金承担主要费用，用人单位没有给工伤者办理工伤保险的，费用全部由用人单位负担。

7、救济渠道：

职工或用人单位对工伤认定不服的，应当在规定的时间内提起行政复议或直接向人民法院起诉。

　　劳动人事管理的误区和防范　　

一、认为规章制度出台后即能约束员工。
　　　　企业都知道可以定规章制度来规范企业经营，约束员工的行为，于是几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。那么这些规章制度是否都能有效约束员工？许多企业认为当然可以，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自主权的重要内容。但正确答案是否定的，因为法律赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：①规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背；②规章制度要经过民主程序制定，即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会至少是职工代表同意；③规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。法律同时规定，以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。而实践中此类有问题的规章制度比比皆是，这应引起企业的高度重视。

　　防范要点：企业的规章制度必须严格依法定的程序制定，内容不能和法律的强制性规范相冲突
　　二：认为试用期内不签订劳动合同或只需签试用期合同，不需缴纳社会保险费。

企业可以对新进员工设定试用期，许多企业为了使自己占据主动，防止被"套牢"，往往同试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同或只签订一纸"试用期合同"，实际上这种作法适得其反。现行法律规定，企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护，而作为事实劳动关系，企业要终止必须提前30天通知员工并应依法补偿；法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该"试用期"即为劳动合同期限。显然，试用期内不签劳动合同或只签试用期合同，企业本来是想防止被"套牢"，实际上恰好被"套牢"，因此，此种做法不可取，正确作法应是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容。此外，许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费，其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。

　　防范要点：用工应当签订合同，且应当交纳社会保险，否则合同可能随时被员工合法撕毁，对员没有约束力
　　三：认为员工辞职需单位批准。　　
　　或许是由于历史的原因，目前许多企业和员工仍然认为员工辞职要写辞职申请，要得到单位批准。其实这是一个很大的误解。现行法律规定得很明确，员工辞职只需提前30天通知企业即可，没有其他条件。许多企业认为，如果员工辞职时不办理工作交接或与企业有未了纠纷而企业又只能放人，则岂不是损害了企业的利益？法律对此的回答是，如果员工辞职时未办理工作交接或与企业有未了纠纷的，企业可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。

　　防范要点：为了防止重要员工频繁跳槽给单位造成损失，用人单位可以在合同中约定中途解除合同的违约金。但是用人单位应当合法用工并为职工办理社会保险、按期支付工资（包括加班工资），否则违约金对职工没有约束力。

　　四：认为为员工办理退工手续是企业的权利和"砝码"。
　　这样的案例随处可见：劳动关系结束后，员工要求企业办理退工手续，而企业则以不为员工办理退工手续为手段或谈判的砝码，要求员工支付违约金或退还培训费等，由于企业不办理退工手续造成员工无法再行就业，员工要求企业赔偿工资损失，最终员工要求赔偿损失的请求获得了法律的支持。员工胜诉的原因主要在于现行法律规定，企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为员工办理退工手续，这是无条件的，同时法律规定，如不及时办理造成员工损失的，企业应当赔偿。而企业的败诉则在于企业错把为员工办理退工手续这一法定义务当成了自己的权利和有利于已的谈判砝码。这一误区非常普遍，特别应引起企业的重视。
    　　防范要点：解除合同应当依法进行，不能因小失大。

五：认为违约金可由双方自由设定。
　　违约金是承担民事责任的一种方式，对于通常的一些合同比如经济合同、民事合同等，法律允许合同当事人根据意思自治原则约定违约金，除非约定的违约金数额畸高，正常情况下合同当事人应当遵守约定。正是基于这一点，当前许多企业认为，劳动合同也是合同的一种，双方当事人也可自由约定违约金，只要双方对此签字认可就应有效。但实际上这是一种认识上的误区，2002年5月1日起实施的《浙江省劳动合同办法》第16条明确规定："劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形: (一)违反服务期约定的; (二)违反保守商业秘密约定的。"用人单位对员工进行了培训，员工如果没有完全约定的工期，用人单位的培训成本就没有办法收回；商业秘密是用人单位的镇山之宝，如果泄露后果很严重，所以法规规定这种情形下可以约定违约金，除此之外，企业均不能与员工约定违约金，即使约定了，约定也是无效的。

　　防范要点：约定违约金时要符合法律规定的情形，约定违约金不要只给员工一方约定，否则就会涉嫌显失公平，可能导致该约定的无效。
　　六：认为过了仲裁时效还有诉讼时效
　　当前企业的时效意识偏低，尤其是对于仲裁时效的意识更是薄弱。劳动法明确规定，当事人应当在劳动争议发生之日起60日内申请劳动仲裁，即仲裁时效为劳动争议发生之日起60日，超过仲裁时效申请劳动仲裁的，仲裁机构不予受理。实践中由于各方面原因企业丧失仲裁时效的案例不胜枚举：有的企业因根本不知仲裁时效为何物而丧失了时效；有的企业则自认为一直在同员工交涉可导致时效的中断（实际上这并不导致时效的中断）而丧失了时效；有的企业则以不办理退工手续为手段逼迫员工承担违约责任，而并未及时采用仲裁手段，结果逼迫未成（退工的问题前已述及）反而时效已丧失；有的企业则盲目自信地认为，仲裁时效过了但是诉讼时效还未过，仲裁不受理仍可诉讼，实际上我国实行"先裁后审，仲裁前置"制度，即劳动仲裁是诉讼的必经前置程序，这意味着，如果确已丧失了仲裁时效，那么即使进入了诉讼程序，企业也丧失了胜诉权。大量的实例表明，当前企业的时效意识确需增强。

　　防范要点：在协商不成时，尽快进入仲裁、诉讼程序
　　七：认为企业有权随时对员工调岗调薪。　　
　　根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及　　薪酬标准是企业人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。于是很多企业便当然认为企业有权随时对员工调岗调薪，因为所谓的"生产经营需要"并非一个非常严格且易于界定的概念，企业可以灵活运用之。而员工则认为调岗调薪属于劳动合同的变更，合同应经双方协商一致。企业无权单方决定。企业与员工观点上的分歧导致了实践大量调岗调薪争议的发生，目前司法裁判机关对此的态度是：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪；其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如滥用此权利以打击报复等；最后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有"充分合理性"。由此看出，企业固然有权对员工调岗调薪，但这种权利却不是任意无限制的，企业仍应谨慎为之。

　　防范要点：调岗要经过员工同意，并对原合同进行修订；一般情况下员工工资不应调低，调高则不受制
　　八、认为效益不好时就可裁员
　　市场经济条件下企业效益有所起伏在所难免，企业根据效益的起伏状况相应地扩张收缩也属正当之举，但扩张收缩涉及到员工这一"人"的问题时，就不能以通常的眼光来看待了，法律对于企业裁员明确设定了一些限制条件，这些限制条件是：①裁员仅适用于企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁员的；②确需裁员的，企业应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；③裁员必须向劳动行政部门报告并听取劳动行政部门的意见。当前许多企业往往有意无意无视上述这些条件，在效益不好时随意裁员且认为此举合情合理，以致争议发生，最终遭遇败诉后果。

　　防范要点：裁员要符合法律规定的程序和条件，不要任意裁员

九、认为竞业限制只是员工应尽的义务
　　竞业限制的概念广受企业的欢迎，因而在较短时间内为众多企业所接受和采用。所谓"竞业限制"是指根据合同约定，负有保守企业商业秘密的员工在双方劳动关系终止或解除后一定期限内（最多3年）不得自营或为他人经营与原企业有　　竞争的业务。由"竞业限制"看似只是对员工将来就业范围的一种限制，因此许多企业认为竞业限制只是针对员工的义务，以致实践出现了大量只约定了员工竞业限制义务，而无企业相应义务的合同条款，而实际上这些条款是无效的，无效的理由就是因为这些条款只约定了单方义务。权利义务相一致是法律原则，法律在规定员工竞业限制义务的同时，也规定了企业应给予负有竞业限制义务的员工一定的经济补偿，二者相辅相成。因此企业在同员工约定竞业限制条款时勿忘自己经济补偿的责任，以免因约定无效而因小失大。

　　防范要点：竞业限制时，要给受限制的员工合理的经济补偿，竞业限制的时间不要超过两年。
　　十、认为用人单位可以随意辞退员工　　
　　许多企业都存在这样的自信，即如果想要辞退某个员工，总会想办法找到某个合适的"理由"。这种自信源自企业相对于员工的强势地位，但也正是由于这一强势地位的存在，这种自信是盲目的，不切实际的，因为法律为了保护居于相对弱势地位的员工的权益，对企业辞退员工的行为设置了一些条件，加重了企业的责任。比如，因员工不服企业的辞退决定而发生争议需由仲裁或司法机构裁判时，企业应对其辞退决定具有充分的事实和法律依据负举证责任，这一举证责任相当厉害，它要求企业必须对其辞退决定所依据的事实和法律进行全面、详细地举证说明。以证明辞退决定理由的"充分性"，在此"充分性"方面如稍嫌不足，则该辞退决定就会被裁判机构撤销，其后果是严重的，即劳动关系恢复，企业应赔偿员工自被辞退之日起至劳动关系正式恢复之日期间的工资损失。实践中上述类似案例不在少数，值得注意的是，辞退争议中企业败诉率远远高于员工，这与企业的盲目自信不无干系。

防范要点：要辞退员工，如果没有法定理由，最好和员工协商解决

十一、认为过了时效就不用付拖欠的工资了

仲裁也好，诉讼也好，都要受到时效的限制，这是没有任何争议的，但是如果想借此来赖掉员工的工资也存在很大的难度。劳动争议有六十天的时效，但是从什么时候起算就成了问题的关键。根据有关规定，在劳动关系存续期间产生的工资支付争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。拖欠工资不仅要赔偿，而且还可能受到行政处罚，影响用人单位的信誉。

　　防范要点：不要拖欠员工工资，如果员工工资不能正常发到员工手里，应当尽快通知员工来领。
　　 十二、认为辞退员工出个告示万事大吉　　

在出现法定的开除、除名、辞退员工的事由后，用人单位可以依法行使其权利，对员工予以开除、除名、辞退处分。很多单位在这个时候会选择出布告的形式，认为这样既可以杀一儆百，以敬效尤。从道理上说这样做也未尝不可。但是，由于法律规定用人单位解除合同（包括开除、除名、辞退）必须以书面形式送达当事人，该决定在当事人收到时才开始生效。所以有没有及时通知到当事人，可能直接影响到该处分决定的效力问题。该通知生效前的工资用人单位都有义务支付的，被处分员工的仲裁诉讼时效也从收到通知开始计算。

　　防范要点：单位解除劳动合同，必须将书面通知送达当事人，并要求其在回执上签字，如果当事人拒绝签字，可以采用多人送达、委托第三人送达，条件许可时可以对送达的过程进行录音录像，保留证据。哪果当事人下落不明，可以在指定的报纸上刊发启事。

　　十三、为了防止职工给单位造成损失可以收取押金，扣押员工的档案、身份证、社保关系　　

　　有的单位在招收员工时，为了防止员工突然离职或在工作时玩忽职守，给单位造成较大损失，要求员工在办理招工手续时向单位交纳一定的押金（也有的叫保证金）或抵押物，扣押员工的档案、身份证、社保关系。有的单位在员工离退职时以此来要挟员工，企图借此方法挽留员工或强迫员工答应其不合理条件。最高人民法院关于劳动法的《解释二》规定：劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金。保证金。抵押金。抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案。社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会裁决后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。单位届时不只要返还扣押的钱物，还有可能付出赔偿金，可谓得不偿失。　　

　　防范要点：　　通过加强对员工的资信调查和严格管理来降低用工风险，不能收取员工的押金或抵押物。　　

十四、认为　　企业　　使用劳务派遣可以避免劳动纠纷
　　为了防止劳动纠纷给自己带来麻烦，降低用工风险，很多用人单位和职业介绍中介签字协议，由中介公司招收员工，然后以劳务派遣的方式进入单位工作。无论是《解释二》还是《劳动合同法（草案）》都规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”这也就是说，如果劳务派遣人员因工资。社会保险。经济补偿金问题与派遣单位发生争议，接受单位会也要承担连带责任。

　　防范要点：虽然使用派遣员工不能免除劳动纠纷之累，但是用工单位可以根据与派遗公司的合同，把全部或部分损失追偿回来。
    　　 十五、员工违反规章或给公司造成损失可以扣其工资

有的单位认为以经济处罚手段管理员工比较有效，所以在规章中制定了许多经济处罚手段，对违纪员工进行严厉处罚；还有的单位在员工因工作失误给单位造成损失时，扣发员工的工资，只发给生活费。以上行为会受到法律的严格限制。法律规定，用工单位只能在下列情况下依法扣除职工的工资：①个人所得税、②由个人负担的社保费用、③法院判决裁定确定的款项、④其他法定扣除费用。如果员工给单位造成损失，单位要扣除员工的工资进行补偿，或者对员工进行违纪罚款，每月扣除额不能高于工资的20％，且扣除后的余额不能低于当地最低工资水平

　　防范要点：扣除职工工资要依法进行。